Administración de Recursos Humanos

COMPENDIO

DE

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE LUQUE

2014

INTRODUCCION

Los Profesores de Administración de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Luque, el Prof. Dr. Cecilio Jara Rodríguez y el Prof. Abog. Rodrigo Cecilio Jara Correa, han puesto sus esfuerzos, tiempo y dedicación para la compilación y elaboración de este material didáctico.

El objetivo es darle al alumno un elemento de estudio simple y detallado para que los mismos comprendan sobre la Administración de Recursos Humanos y puedan interiorizarse, para así en un futuro cercano como, profesionales, sepan dominar el área.

Existe en este material un programa a ser llevado a cabo en las horas cátedras, así como lógicamente el desarrollo de dicho esquema, quedando abierta a los alumnos la posibilidad de cada vez ir mejorando este trabajo.

Esperamos que sea del agrado y especialmente, les sea útil este “Compendio de Administración de Recursos Humanos”.

Los autores.

Programa

Lección 1. Interacción entre personas y organizaciones.

·       La organización.

·       Elementos de la organización.

·       Clasificación.

·       Personas.

·       Teorías de la motivación humana.

·       Clima organizacional.

·       Comunicación.

Lección 2. Sistema de Administración de R.R.H.H.

·       Los Recursos organizacionales.

·       Definición y sus objetivos.

·       La ARH como proceso.

·       Políticas de recursos humanos.

Lección 3. Subsistema  de provisión de  R.R.H.H. Reclutamiento.

·       Reclutamiento de personal.

·       Clases.

·       Ventajas de los reclutamientos.

·       Técnicas de reclutamiento externo.

·       Técnicas de reclutamiento interno

Lección 4. Subsistema  de provisión de  R.R.H.H. Selección.

·       Selección de personal.

·       Diferencias entre Reclutamiento y Selección de personal.

·       Técnicas de  selección.

Lección 5. Subsistema  de aplicación de  R.R.H.H. Descripción y Análisis de cargos.

·       Descripción de cargos. Definición.

·       Estructura de la descripción.

·       Análisis del Cargo. Aspectos Extrínsecos.

·       Métodos de descripción y análisis de cargos.

·       Objetivos de la Descripción y el Análisis del cargo.

Lección 6. Subsistema  de mantenimiento de  R.R.H.H. Compensación de Salarios.

·       Concepto de administración de salarios.

·       Conceptos generales.

·       Política Salarial.

·       Evaluación y clasificación de cargos.

·       Métodos de evaluación de cargos.

·       Factores.

Lección 7. Subsistema  de mantenimiento de  R.R.H.H. Higiene y salubridad.

·       Introducción.

·       Higiene del trabajo.

·       Objetivos  de la higiene del trabajo.

·       Condiciones ambientales de trabajo.

·       Factores.

·       Seguridad del trabajo.

·       Accidentes de trabajo.

Lección 8. Subsistema  de desarrollo de  R.R.H.H. Entrenamiento y desarrollo del personal.

·       Concepto y tipos de educación.

·       Contenido del entrenamiento.

·       Medios de determinación de necesidades de entrenamiento.

·       Ejecución del entrenamiento.

·       Evaluación de los resultados del entrenamiento.

·       Evaluación a nivel empresarial.

·       Evaluación a nivel de los recursos humanos.

·       Evaluación  a nivel de tareas y operaciones.

Lección 9. Subsistema  de control de  R.R.H.H. Administración de  Personal.

·       Administración de  Personal.

·       Funciones

·       Necesidad  de un Departamento de Personal.

·       Evaluación de los resultados del entrenamiento.

·        Organización  de un  Departamento del Personal.

Lección 10. Subsistema  de control de  R.R.H.H. Administración de  Personal.

·       Introducción.

·       Patrones de evaluación y control de recursos humanos.

·         Clases de patrones.

·       Fuentes de información.

·       El agente de auditoría de RRHH.

Lección 1. Interacción entre personas y organizaciones.

Los recursos humanos, hace años, constituían el ejemplo típico de recursos fáciles y abundantes. Era muy común encontrar en las puertas de las fábricas y de las construcciones, un contingente enorme de asiduos candidatos que aguardaban largamente que se les atendiera. Era una situación de oferta abundante.

Con el rápido surgimiento de la industrialización provocada en grandes centros urbanos, la situación cambio enormemente. De repente, el mercado de trabajo fue volviéndose sofisticado y exigente, requiriéndose un desarrollo permanente de los recursos humanos para evolucionar de acuerdo a los cambios tecnológicos operados en las direcciones administrativas de las empresas

·       La organización.

La organización es un sistema de actividades concientemente coordinadas de dos o más personas. Una organización existe cuando:

1.- Hay personas capaces de comunicarse y que

2.- Están dispuestas a contribuir con acciones

3.- Con miras a cumplir un propósito común.

·       Elementos de la organización.

Dentro de las variedades y complejidades de las organizaciones, existen dos tipos de elementos comunes a todas, el elemento básico y los elementos de trabajos.

1.- Elementos básicos: son las personas cuyas interacciones componen la organización.

2.- Elemento de trabajo: son los recursos que utiliza, y que pueden determinar su futura eficiencia a saber: recursos humanos, recursos no humanos y recursos conceptuales.

·       Clasificación.

1.- Organizaciones formales e informales:

·       Organización formal: tiene una estructura bien definida que puede ser descrita en términos de relaciones de autoridad, poder, subordinación y responsabilidad.

·       Organización informal: es débilmente organizada, flexible, mal definida y espontánea.

2.- Organizaciones primarias y secundarias:

·       Organización primaria: buscan la participación personal y emocional completa de sus miembros. Relaciones personales, directas, cara a cara y espontáneas.

·       Organización secundaria: se caracteriza por relaciones intelectuales, racionales e indirectas, impersonales.

·       Personas.

El hombre como persona es una animal social porque se caracteriza por una irreprimible tendencia a la vida social, vivir en sociedad con participaciones multigrupales, vive en organizaciones, en ambientes cada vez mas dinámicos y complejos.

·       Teorías de la motivación humana.

1.- La jerarquía de las necesidades según Maslow:

·       Necesidades fisiológicas.

·       Necesidades de seguridad.

·       Necesidades sociales.

·       Necesidades de estimación.

·       Necesidades de auto-realización.

2.- La teoría de los factores según Herzberg:

·       Factores higiénicos.

·       Factores motivacionales.

·       Clima organizacional.

El clima organizacional se refiera al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participantes. Existen 2 determinantes situacionales o ambientales de motivación que son: la expectativa (se refiere a la probabilidad subjetiva o la posibilidad de satisfacción de la necesidad) y el valor del incentivo (es la cantidad de satisfacción o frustración de una persona).

·       Comunicación.

La comunicación es el proceso de pasar información y comprensión  de una persona a otra. Sus elementos son: a) Emisor o fuente, b) Receptor, c) Mensaje, c) Canal.

Lección 2. Sistema de Administración de R.R.H.H.

·       Los Recursos organizacionales.

Por lo general, cuando se habla de recursos, se piensa en dinero, equipos, materiales, personal, sin embargo, los recursos son en extremo complejos y diversificados y son:

1.    Recursos físicos o materiales: son los necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización. Como son el espacio físico, los terrenos y los edificios, los predios, el proceso productivo, la tecnología que lo orienta, los métodos y procesos de trabajo dirigidos a la elaboración de los bienes y servicios producidos por la organización constituyen los recursos materiales.

2.    Recursos financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja (entradas y salidas), empréstitos, financiación, créditos, etc, que están disponibles de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere una organización.

3.    Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea.

4.    Recursos mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. También incluyen el mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización.

5.    Recursos administrativos: constituyen los medios con lo cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.

·       Definición y sus objetivos.

La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, sus principales objetivos de la ARH son:

1.    Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2.    Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.

3.    Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

§       La ARH como proceso.

La ARH consta de subsistemas interdependientes, como:

1.    Subsistema de alimentación de recursos humanos: incluye la investigación  de mercado de mano de obra, reclutamiento y selección.

2.    Subsistema de aplicación de recursos humanos: implica el análisis y descripción de cargos, integración e inducción, evaluación del mérito o del desempeño.

3.    Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: comprende la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad, registros, controles de personal.

4.    Subsistema de desarrollo de recursos humanos: incluye capacitación y planes de desarrollo de personal.

5.    Subsistema de control de recursos humanos: abarca las bases de datos, sistema informático y auditoría de RRHH.

·       Políticas de recursos humanos.

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. También se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

Lección 3. Subsistema  de provisión de  R.R.H.H. Reclutamiento.

·       Reclutamiento de personal.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos, reales o potenciales, calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

·       Clases.

Existen 2 clases de reclutamientos ellos son:

o      Reclutamiento Externo: se denomina reclutamiento externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

o      Reclutamiento Interno: se denomina reclutamiento interno cuando implica a candidatos de la propia empresa, y en consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

·       Ventajas de los reclutamientos.

Interno	Externo
Más económico	Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización
Más rápido	Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
Poderosa fuente de motivación	Genera contactos

·       Técnicas de reclutamiento externo.

1.    Carteles o anuncios.

2.    Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.

3.    Contactos con Universidades, Gremios, Asociaciones.

4.    Avisos en diarios, revistas.

5.    Agencias de reclutamiento.

·       Técnicas de reclutamiento interno

1.    Base de datos.

2.    Contactos con Sindicatos y Asociaciones.

3.    Publicaciones internas en la empresa.

4.    Recomendaciones de superiores o colegas.

Lección 4. Subsistema  de provisión de  R.R.H.H. Selección.

·       Selección de personal.

La selección de recursos humanos puede  definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto  del cargo que va a ser proveído.

·       Diferencias entre Reclutamiento y Selección de personal.

El reclutamiento y la selección de personal con dos fases de un mismo proceso, que es la obtención de recursos humanos para la organización pero con ello no decimos que los procesos son idénticos.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de invitación y positiva es decir que a través de varias técnicas, se busca atraer a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige. En cambio la selección es una actividad de escogencia, de opción y de decisión por lo tanto es restrictiva.

§       Técnicas de  selección.

1. Entrevistas de selección	1. Dirigidas. 2. No dirigidas.
2. Prueba de conocimiento o aptitud	1. Generales. 2. Especificas.	1. Cultura General. 1. Idiomas. 2.Cultura Profesional. 2. Conocimientos. Técnicos.
3. Pruebas Psicométricas.	De Aptitudes.	Generales. Especificas.
4. Pruebas de personalidad	1. Expresivas. 2. Proyectivas. 3. Inventarios	3. Motivación. 3. Frustración. 3. Intereses.
5. Técnicas  de simulación.	1.Psicodrama 2. Dramatizaición

Lección 5. Subsistema  de aplicación de  R.R.H.H. Descripción y Análisis de cargos.

·       Descripción de cargos. Definición.

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen  mediante un esquema de descripción y especificaciones del cargo.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa.

El análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

Las especificaciones del cargo representan las orientaciones que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo expresado en términos de educación, experiencia, iniciativa.

·       Estructura de la descripción.

1. Descripción del cargo. Aspectos Intrínsecos.

1.1           Nombre del cargo.

1.2           Posición del cargo en el organigrama: a) Nivel del Cargo, b) Subordinación c) Supervisión d) Comunicaciones Colaterales.

1.3           Contenido del Cargo. a) Tareas (a.1Diarias, a.2Semanales, a.3Mensuales, a.4Anuales, a.5Esporádicas.)

·       Análisis del Cargo. Aspectos Extrínsecos.

Por lo general el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicables casi siempre a cualquier tipo o nivel de

cargo:

1.    Requisitos intelectuales (instrucción básica necesaria, experiencia anterior, iniciativa, aptitudes).

2.    Requisitos físicos (esfuerzo físico necesario, concentración necesaria, complexión física necesaria.).

3.    Responsabilidades implícitas (supervisión del personal, dinero y documentos, materiales y equipo, información confidencial, seguridad por terceros).

4.    Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes).

·       Métodos de descripción y análisis de cargos.

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y funciones de staff. Los métodos que mas se utilizan son:

1.    Observación Directa.

2.    Método Cuestionario.

3.    Entrevista Directa.

4.    Métodos Mixtos.

·       Objetivos de la Descripción y el Análisis del cargo.

1.                           Ayuda a la elaboración de anuncios  para el reclutamiento del personal.

2.                           Determinar el perfil  del ocupante del cargo, como base para la selección del personal.

3.                           Suministrar el material necesario, como base para la capitación de personal.

4.                           Determinar la posición de los cargos, como base para la administración de salarios.

Lección 6. Subsistema  de mantenimiento de  R.R.H.H. Compensación de Salarios.

·       Concepto de administración de salarios.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto  de normas o procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

·       Conceptos generales.

1.    Salario: es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador en función del cargo que este ejerce y/o de los servicios que presta.

2.    Salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

3.    Salario indirecto: es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

4.    Remuneración: es la suma del salario directo y del indirecto. En otras palabras constituye todo cuanto el empleado recibe, como consecuencia de su trabajo.

5.    Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado.

6.    Salario real: representa la cantidad  de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

·       Política Salarial.

La política salarial de una empresa es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a los asuntos de remuneración de sus empleados. La misma no puede ser estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona.

Una política salarial debe contener:

1.    Estructura de cargos y salarios.

2.    Salarios de admisión.

3.    Previsión de reajustes salariales, los mismos pueden ser: a) reajustes colectivos b) reajustes individuales: 1. por promoción, 2. por escalafonamiento, 3. por meritos.

·       Evaluación y clasificación de cargos.

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

Consiste en el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos con el colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración.

·       Métodos de evaluación de cargos.

Se dividen en dos grandes grupos:

1.    Métodos no cuantitativos: a) Escalonamiento de cargos, b) categorías predeterminadas.

2.    Métodos cuantitativos: a) Comparación por factores, b) evaluación de puntos.

·       Factores.

1.    Internos: a) tipología de cargos, b) capacidad financiera y desempeño, c) descripción.

2.    Externos: a) situación de mercado, b) coyuntura político-económico (inflación), c) sindicatos, d) competencia de mercado.

Lección 7. Subsistema  de mantenimiento de  R.R.H.H. Higiene y salubridad.

·       Introducción.

Desde el punto de vista de la ARH, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada.

De manera genérica, higiene y seguridad del trabajo constituyen dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

·       Higiene del trabajo.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes  a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos se salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde se ejecutan.

Un plan de higiene  del trabajo por lo general cubre los siguientes contenidos:

1.    Un plan organizado en caso de emergencias: involucra no solo servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios.

2.    Servicios médicos adecuados: abarcan la cobertura  de los eventos.

3.    Prevención de riesgos para la salud: a) riesgos químicos, b) riesgos físicos, c) riesgos biológicos.

·       Objetivos  de la higiene del trabajo.

La higiene del trabajo o higiene industrial tiene un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador, evitando que este se enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Entre los objetivos podemos citar:

1.    Eliminación de las causas de enfermedad profesional.

2.    Reducción  de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

3.    Prevención de empeoramiento de enfermedades y de lesiones.

4.    Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

·       Condiciones ambientales de trabajo.

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:

1.    Condiciones ambientales de trabajo: iluminación, temperatura, ruidos.

2.    Condiciones de tiempo: duración de la jornada laboral, horas extras, periodos de descanso.

3.    Condiciones sociales: organización informal, estatus.

·       Factores.

1.    Internos: a) tipología de cargos, b) capacidad financiera y desempeño, c) descripción.

2.    Externos: a) situación de mercado, b) coyuntura político-económico (inflación), c) sindicatos, d) competencia de mercado.

·       Seguridad del trabajo.

Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.

La  seguridad del trabajo contempla 3 áreas principales de actividad:

1.    Prevención de accidentes.

2.    Prevención de robos.

3.    Prevención de incendios.

·       Accidentes de trabajo.

Son los que ocurren en la jornada laboral, provocando, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que determine la muerte, la pérdida parcial o total, permanente o temporal de la capacidad para el trabajo.

Se clasifican en:

1.    Accidente sin ausencia: Después del accidente, el empleado continúa trabajando.

2.    Accidente con ausencia: es que puede causar :

            Incapacidad temporal: es la pérdida total de al capacidad de trabajo durante el día o que se prolongue por un periodo menor de un año.

            Incapacidad  permanente parcial: es la reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo, ocurrida el mismo día o que se prolonga por un periodo menor de un año. Ejemplos (Perdida de cualquier miembro o parte del mismo, reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo, pérdida de la visión o reducción funcional del ojo, pérdida de la audición o reducción funcional del oído)

Lección 8. Subsistema  de desarrollo de  R.R.H.H. Entrenamiento y desarrollo del personal.

·       Concepto y tipos de educación.

La educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional y comprende 3 etapas interdependientes:

1.    Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una profesión.

2.    Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.

3.    Entrenamiento: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función.

·       Contenido del entrenamiento.

1.    Transmisión de informaciones.

2.    Desarrollo de habilidades.

3.    Desarrollo o modificación de actitudes.

4.    Desarrollo de conceptos.

·       Medios de determinación de necesidades de entrenamiento.

1.    Evaluación de desempeño.

2.    Observación.

3.    Cuestionarios.

4.    Solicitud de supervisores y gerentes.

5.    Entrevistas con supervisores y gerentes.

6.    Reuniones Interdepartamentales.

7.    Examen de empleados.

8.    Modificación del trabajo.

9.    Entrevista de salida.

·       Ejecución del entrenamiento.

1.    Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

2.    La calidad del material de entrenamiento presentado.

3.    La calidad y preparación de los instructores.

4.    La calidad de los aprendices.

·       Evaluación de los resultados del entrenamiento.

1.    Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.    Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución  de las metas de las empresas.

·       Evaluación a nivel empresarial.

Debe mejorar la eficacia y proporcionar resultados como:

1.    Aumento de la eficacia organizacional.

2.    Mejoramiento de la imagen de la empresa.

3.    Mejoramiento del clima organizacional.

4.    Mejores relaciones entre empresa y empleado.

5.    Facilidad en los cambios y en la innovación.

·       Evaluación a nivel de los recursos humanos.

1.    Reducción de la rotación del personal.

2.    Reducción del ausentismo.

3.    Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

4.    Aumento de las habilidades de las personas.

5.    Elevación del conocimiento de las personas.

6.    Cambio de actitudes y de comportamientos  de las personas.

·       Evaluación  a nivel de tareas y operaciones.

1.    Aumento de la productividad.

2.    Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

3.    Reducción del ciclo de la producción.

4.    Reducción del tiempo de entrenamiento.

5.    Reducción del índice de accidentes.

6.    Reducción  del índice de mantenimiento de maquinas y equipo.

Lección 9. Subsistema  de control de  R.R.H.H. Administración de  Personal.

·       Administración de  Personal.

La administración del personal es el planeamiento, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de los RRHH enfocados al logro de los objetivos organizativos y sociales.

·       Funciones.

Funciones directivas:

1.    Planeación: es la determinación de los avances del programa personal, de tal manera que contribuya a la consecución de las metas establecidas por la empresa.

2.    Organización: es la constitución de una organización (dirección del personal) mediante el diseño de una estructura de relaciones entre cargos, factores de personal y factores físicos.

3.    Dirección: es una unidad que ejerce la jefatura en la orientación y ejecución de las funciones operativas de una empresa. Es la encargada de crear el ambiente de trabajo adecuado, distribución de los recursos humanos.

4.    Control: es la evolución y comparación de la acción de los planes y la corrección de cualquier desviación  que pueda ocurrir y a veces el realineamiento  de los planes y su ajuste a las desviaciones.

Funciones Operativas:

1.    Obtención: es la primera función operativa y tiene relación con la obtención de la calidad apropiada y el número, también apropiada de personal necesario para la realización de los fines de la organización.

2.    Desarrollo: es la búsqueda del incremento de las capacidades a través del entrenamiento relacionado con el desempeño  efectivo  del cargo para el cual  se ha contratado a la persona.

3.    Remuneración: se define como retribución adecuada y equitativa para el personal por su contribución de los objetivos de la organización.

4.    Mantenimiento: se trata de la consolidación y mejoramiento de las condiciones que se han establecido.

·                   Necesidad  de un Departamento de Personal.

La administración del personal se torna cada vez mas importante en la actualidad como resultado de tendencias sociales, económicas y políticas como:

1.    la insatisfacción y una nueva fuerza de trabajo.

2.    nuevo estilo de vida.

3.    nuevas leyes.

4.    cambio en los valores.

5.    la necesidad de mejorar el desempeño en el trabajo.

6.    la productividad y la administración de personal.

·                   Evaluación de los resultados del entrenamiento.

1.    Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.    Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución  de las metas de las empresas.

·       Organización  de un  Departamento del Personal.

1.    Tipo de Autoridad: la autoridad es el derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajos de otros y dar órdenes. Es conveniente distinguir entre 2 tipos de autoridad:

a)    Gerentes de línea: el gerente está autorizado a dirigir el trabajo de los subordinados y responsable de cumplir con las metas de la organización.

b)   Gerentes de staff: el gerente apoya y asesora a los gerentes de línea en la consecución de las metas de la empresa.

2.    Nivel Jerárquico: depende exclusivamente del diseño estructural de la organización.

3.    Determinación de objetivos y políticas: Los objetivos y las políticas buscan condicionar el alcance  de los objetivos y el desempeño  de las funciones  de personal.

Lección 10. Subsistema  de control de  R.R.H.H. Auditoría de Recursos Humanos.

·      Introducción.

La auditoría de RRHH puede definirse como el análisis de las políticas y practicas de personal de una empresa y la evolución de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar.

 El propósito principal es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones perjudiciales para la empresa o que están justificando su costo o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

·     Patrones de evaluación y control de recursos humanos.

El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluación y un control sistemático de su funcionamiento.

Patrón es un criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o objetivos alcanzados. Por medio de la comparación pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin que funcione mejor.

·                 Clases de patrones.

1.    Patrones de cantidad: son lo que expresan en números o en cantidades, como métodos de selección de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes.

2.    Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evolución del desempeño.

3.    Patrones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal.

4.    Patrones de costo: son los costos, directos o indirectos, de la rotación de personal, de accidente  en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales.

·       Fuentes de información.

Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

Dependiendo de la política de la organización, la auditoría de RRHH puede enfocarse en uno de todos los niveles de profundidad:

1.   Resultados.

2.   Programas.

3.   Políticas.

4.   Filosofía.

5.   Teoría.

·       El agente de auditoría de RRHH.

Los agentes pueden ser internos y externos, dependiendo de cada empresa.

BIBLIOGRAFÍA.

·       IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición. Mc Graw Hill. Año 2003.